~منبع محرمانه شما برای تعادل بین کار و زندگی، عملکرد، روابط، سلامت رفتاری و توسعه شغلی EMPLOYEES. USC. EDU/WORK-FAMILY-LIFE

طفره رفتن از تله خرس در محل کار

04 چهارشنبه آوريل 2012

≈ نظرات در مورد طفره رفتن تله خرس در محل کار خاموش است

برچسب ها

اکثر متخصصان بر این باورند که اگر سخت کار کنند، در سطح بالایی کار کنند و محصول یا خدمات ارزشمندی ارائه دهند، در سازمان خود موفق خواهند بود و مردم آنها را دوست خواهند داشت. خیلی خوب است اگر این موضوع بیشتر صادق باشد. متأسفانه، کارکنان گیج و پر استرس مرتباً از دفتر من عبور می کنند و شکایت می کنند که سرپرستان و همکاران با آنها بد رفتار می کنند و هیچ اعتباری برای تلاش آنها قائل نیستند. چرا؟

مشکل اتکای بیش از حد به اخلاق کاری

فداکاری حرفه ای و تلاش برای دستیابی به موفقیت از ویژگی های والایی است و زمانی که در زمان مناسب و به شیوه ای خاص مورد استفاده قرار گیرد، می تواند باعث شناخت و احترام شود. با این حال، سبک کاری گونگ هو، با سرعت کامل یا نوآورانه برای هر موقعیتی مناسب نیست، به خصوص زمانی که یک کارگر تازه وارد سازمان شده باشد. علاوه بر این، این سبک دارای مفروضات خاصی در مورد سازمان و افرادی است که در آنجا کار می کنند:

• آنها برای کار سخت و بهره وری ارزش قائل هستند
• آنها به طور ضمنی به کارگر سخت کوش اعتماد می کنند تا تصمیمات خوبی بگیرد و هیچ کاری شرم آور یا آسیب رسان به سازمان انجام ندهد.
• آنها نسبت به استعداد، اخلاق کاری و شهرت خود احساس امنیت می کنند
• آنها همیشه پذیرای ایده های جدید و تغییر هستند
• آنها افراد را در درجه اول بر اساس شایستگی کارشان قضاوت می کنند، نه مهارت های بین فردی یا سیاسی شان.

برای موفقیت فردی که صرفاً بر اخلاق کاری تکیه می کند، همه این فرضیات در مورد گروه کاری باید درست باشد، یا اینکه تلاش های آن شخص ممکن است باعث آزار و اذیت کسی شود. در واقع، هیچ سازمانی وجود ندارد که در آن همه آن شرایط صادق باشد.

هر محیط کاری تله خرس دارد

مهم نیست که چقدر حرفه ای، مترقی، انسانی یا خیرخواه، هر سازمانی تله های خرس منحصر به فرد خود را دارد - قوانین نانوشته حاکم بر رفتار در محل کار، پیامدهای واقعی برای تخلفات را به همراه دارد - که هر کارمندی می تواند ناخواسته وارد آن شود و آنها را در واکنش های منفی گیر کند. از همکارانسازمان هایی که ارزش کمتری برای بهره وری و موفقیت قائل هستند، به ویژه جایی که کارگران نسبت به توانایی های خود احساس امنیت نمی کنند، برای کارمندان با استعداد و متعهد، مملو از تله های خرس (بیشتر شبیه به میدان معدن) هستند.

چگونه می توان تله های خرس را در محیط کار خود تشخیص و گول زد؟لحظه ای که شما شروع به پرسیدن این سؤال و بررسی قوانین نانوشته می کنید ، در حال حاضر یاد می گیرید که از تله ها خودداری کنید. یک حرفه ای کوشا که وارد یک وضعیت کار می شود ، فکر می کنم ، من می خواهم به لب لگد بزنم و همه باید به آن احترام بگذارم ، سعی در درک یا سازگاری با فرهنگ سازمان ندارند ، بلکه در حال تحمیل ارزشی برای آن سازمان است ، که کارکنان او ممکن استاز تحمیل قدردانی نکنید. با این حال ، هنگامی که دانشکده ها و کارمندان برای درک آداب و رسوم ، قوانین نانوشته و شخصیت های بخش خود تلاش می کنند ، آنها با همکاران گزارش می دهند و خودشان اراده خوبی می خرند. حتی اگر آنها در دام خرس قدم بگذارند ، تلاش های آنها برای درک و درگیر کردن سازمان ، درک یک بازیکن تیم مایل را ایجاد می کند ، بنابراین عواقب نقض قانون را شدیدتر می کند.

تله های خرس جهانی گرچه هر گروه کاری دارای حیوانات اهلی خود است ، اما رفتارهای خاصی به طور مکرر در برابر هدف کارمندان اختصاصی برای دستیابی و دوست داشتن کار می کنند.

1. بالا بردن استانداردهای سازمان به صورت یک دست وقتی که شخصی در چنین سطح بالایی کار می کند که استانداردها یا انتظارات دیگران را در گروه کاری بالا می برد-یا این درک را در بین همکاران ایجاد می کند که آنها باید بازی خود را برای زنده ماندن بالا ببرند-آن همکاران احتمالاً خواهند بوداحساس تهدید ، ترس ، عصبانی ، خشمگین یا حسادت کنید. اگر او اهمیتی ندهد که چگونه احساس می کنند ، یا نکات خود را برای کم کردن دستاورد انتخاب نمی کنند ، آنها از روشهای مختلفی برای مجازات او استفاده می کنند ، از جمله تضعیف حرفه ای ، طرد اجتماعی ، افترا شخصیت ، آزار و اذیت ، آزار و اذیت ، زورگویی ،شما به آن می گویید. چنین کارگران اختصاصی نیازی به تغییر هویت خود از Achiever به Sloth ندارند ، بلکه راه هایی برای حساسیت به ناامنی های همکارانشان پیدا می کنند. با سرعت بخشیدن به سرعت کار ، گزارش پیشرفت یا دستاوردها کمتر از لحاظ صوتی ، یافتن راه هایی برای به اشتراک گذاری اعتبار با همکاران یا ستایش از مهارت ها و تلاش های دیگران می تواند به یک کارگر سخت کمک کند تا بدون واکنش شدید ، تولید کند. از آنجا که اولویت در این وضعیت بهبود روابط همکار است-نشان دادن صلاحیت یا عملکرد-در صورت عدم تحمل اعتبار و تمجید مشترک ، ربطی ندارد و دستاوردهای بالا از رها کردن این دیدگاه بهره مند می شوند.
2. قبل از ایجاد گزارش ، ایده های خوبی را شنیده اید ، اما آن را رد کرده اید ، اما آن را رد کرده اید زیرا به شخصی که آن را پیشنهاد می کند اعتماد نکردید؟برخی از محصولات ممکن است خودشان را بفروشند ، اما ایده ها نمی توانند ، زیرا با وجود ارزش آنها ، آنها نمی توانند از خالق (های) خود جدا شوند. بنابراین ، اگر یک کارمند معتقد باشد که یک ایده خود را بر اساس شایستگی برتر به فروش می رساند ، و این ایده را به یک سرپرست ، همکار یا گروه کاری سوق می دهد بدون اینکه ابتدا رابطه قابل اعتماد با آنها برقرار کند ، آنها نه تنها ایده او را رد می کنند بلکه در نظر می گیرند. او به عنوان ، خوب ، "فشار". اگر این شهرت بماند ، ایده های او به راحتی رد می شوند. با برخی از کارفرمایان ، یک کارگر نه تنها باید قبل از ارائه ایده ، گزارش را برقرار کند ، بلکه باید این ایده را به روشی ارائه دهد که رئیس را به این باور برساند که او ابتدا به آن فکر کند.
3. عدالت بدون اقتدار مشروع ، برخی از افراد برای ایستادن در برابر دیگران یا عدالت ، سیم کشی می شوند. باز هم ، در برخی شرایط ، این می تواند یک کیفیت نجیب و مفید باشد. در سازمان ها ، فقط تعداد معدودی از منتخب می توانند با عدالت عمل کنند ، معمولاً رهبران بالاترین رتبه. بقیه باید با احترام و محدودیت نگرانی ها را ایجاد کنند. به عنوان مثال ، اخیراً یک کارمند مورد توبیخ قرار گرفت و به خاطر ارسال گزارش مفصلی به مدیریت در مورد عادتهای کاری ضعیف همکار خود ، با من به خدمات مراجعه کرد. مشاهدات خبرچین دقیق بود و شایستگی داشت - همکار دیر وارد شد ، زودتر از آن خارج شد ، استراحت های طولانی و ناهار را انجام داد - و قصد او این بود که در محیط کار خود ایستادگی کند. با این حال ، اقدامات ترکیبی وی در زمینه قدم گذاشتن در خارج از نقش خود (او مدیر نبود) ، گزارش به روشی رسمی و استفاده از زبان و لحن داوری ، درک عدالت را ایجاد کرد. اگر او به طور مستقیم با همكار رفتار می كرد ، یا از سرپرست خواستار بحث و گفتگو با سرپرست بود تا در مورد نگرانی های خود صحبت كند (با فرض اینکه همكار پاسخگو نبود) ، او از دام خرس خودداری می كرد.
4. سرقت کودک شخصی هنگامی که کارگران علاقه مند به یک پروژه یا حوزه تخصص هستند ، یا وقت و انرژی قابل توجهی را برای توسعه آنها اختصاص داده اند ، طبیعتاً صاحب می شوند. اگر شخص دیگری حتی درک تلاش برای از بین بردن وقت یا منابع خود را که به آن پروژه حیوان خانگی یا تخصص اختصاص داده شده است ، ایجاد کرده است ، چگونه دیگر انتظار داریم که آنها واکنش نشان دهند؟تلاش عمدی برای سرقت کودک شخصی بیشتر شبیه به رقابت برش یا زورگویی است تا قدم گذاشتن در دام خرس. با این حال ، این تله ناخواسته مرتکب سرقت می شود (یا درک تلاش برای سرقت کودک). این یکی از تله های ساده خرس برای گول زدن است. اول ، قبل از شروع یک پروژه یا ارائه ایده جدید ، دریابید که آیا کسی قبلاً خود را صاحب آن پروژه یا ایده می داند. برای جلوگیری از تحریک مالکیت آنها ، می توانید مالکیت آنها را تصدیق کنید ، به تخصص آنها احترام بگذارید و به آنها اطمینان دهید که علاقه مند به کار در آن پروژه هستید ، نه در گرفتن آن از آنها. علاوه بر این ، اگر شما در حال تغییر در یک پروژه یا روش هستید ، حتماً از کسی بخواهید که چیزی را که عزیز نگه می دارد ، تسلیم کند ، یا آنها را برای تله Bear شماره 5 تنظیم کند.
5. باعث می شود که کسی به یک مشتری عاقل بد نگاه کند ، یک بار به من گفت که اگر شخص دیگری را بد ، عمدی یا نه به نظر می رساند ، هرگز نمی توانید خوب به نظر برسید. ما این کار را با کارگر جدید و تولیدکننده جدید برقرار کردیم: با وجود دستاوردهای او ، اگر همکارانش در کنار او بد به نظر برسند ، او نیز ساخته می شود تا بد به نظر برسد. این تله خرس بیشترین تحقیق را دارد ، زیرا اقداماتی که می تواند یک همکار یا رئیس را مطلوب به نظر برساند یا بین تنظیمات کار بسیار متفاوت باشد. به عنوان مثال ، در حالی که یک کارمند ممکن است شهرت رئیس خود را با بیش از حد به دست آورد ، یک کارمند دیگر (در یک وضعیت متفاوت) که زیر تولید می تواند رئیس خود را ناکارآمد جلوه دهد. یکی از راه های متداول که باعث می شود دیگران به کار بد نگاه کنند ، اظهارنظرهای عمومی و عمومی در مورد عملکرد ، تصمیمات یا اقدامات خود است. شکل دیگر این امر با یک همکار یا بدتر از آن سرپرست روبرو است. چنین اقدامی تقریباً همیشه به عنوان بی احترامی یا "نشان دادن" تلقی می شود و واکنش های داوری را از طرف افراد درگیر تحریک می کند.

متأسفانه ، حتی اگر برای جلوگیری از خجالت آور همکاران ، به مسافت های زیادی بروید ، برخی از آنها برای بد بودن خود ، دست و پنجه نرم می کنند. سپس ، ممکن است شما به دلیل عدم جلوگیری از لکه دار شدن تصویر ، یا "پشتیبان گیری" از همکار مقصر باشید. همانطور که این احساس ناعادلانه است ، این وضعیت را می توان فرصتی برای به دست آوردن لطف دانست. به عنوان مثال ، در صورت تأکید بر نقاط قوت یا چالش های آنها ، در هنگام مشاهده همکاران به روش هایی که به تصویر خود آسیب می رساند ، و تلاش می کنید تا به آنها کمک کنید تا چهره خود را نجات دهند و از شهرت خود محافظت کنند (به جای اینکه به آنها اجازه دهند بد به نظر برسند ، حتی اگر آنها آورده باشندآن را به خودی خود و سزاوار آن) ، شما ممکن است اراده خوب قابل توجهی کسب کنید.

توسط جیسون ساکت ، کارکنان حرفه ای LCSW در CWFL