چگونه می توان در یک بازار جهانی استعدادها استخدام کرد

گسترش دسترسی به مرزها می تواند یک حرکت خوب باشد - اگر می دانید به دنبال چه چیزی باشید.

عکس توسط جولیانا کوزوسکی در Unsplash

فناوری جهان را به مکانی بسیار کوچکتر تبدیل کرده است و به استخدام کنندگان این امکان را می دهد تا تقریباً به هر کسی و در هر کجا دسترسی فوری داشته باشند.

و به نظر می رسد که بسیاری از کارفرمایان در حال فکر کردن در مورد استفاده از این به نفع خود هستند. در گزارش روند مهاجرت اخیر خود در سال 2018 ، فرستاده دریافت که 70 ٪ از کارفرمایان می گویند که منابع کارگران خارجی برای استراتژی کسب استعداد خود بسیار یا بسیار مهم است. اما هنگام استخدام در سطح جهان ، مسائل مربوط به فرهنگ به هزینه نیاز به برنامه ریزی دقیق برای مشاغل از انواع دارد.

از قبل برنامه ریختن

ریچارد برک ، مدیرعامل فرستاده ، به HR Dive گفت: اولین قدم برای ایجاد خط لوله استعدادهای برتر ، اطمینان از این است که رهبری برای استخدام در سطح جهان باز باشد. وی پیشنهاد می کند که C-Suite داده هایی را که روند بازار را بررسی می کند ، ارائه دهد تا ببیند که چگونه شیوه های موجود در برابر رقابت پشته می شوند. وی گفت: "تیم های استخدامی باید استراتژی استخدام خود را حسابرسی کرده و از داده ها برای رفع هرگونه نگرانی که ممکن است از رهبری در مورد بودجه ، برنامه های ویزا ، انطباق یا نیاز به مهارت داشته باشد ، استفاده کنند."

Burke افزود: توجه ویژه به نحوه جذب و حفظ استعدادهای خارجی و استفاده از آن اطلاعات برای ایجاد سیاست ها و رویه ها ، توجه ویژه ای داشته باشید."آگاهی از قدرت های معمولی ، مزایا و شیوه های استخدام و همچنین نحوه مدیریت رقبا استعدادهای خارجی ، چارچوبی در مورد چگونگی جذب استعداد برتر از هر جای دنیا ارائه می دهد."

راشل راسل ، مدیر اجرایی استراتژی شرکتهای Altens Group به HR Dive گفت که چندین قدم وجود دارد که شرکت های آمریکایی می توانند در مرحله برنامه ریزی برای تقویت استعدادهای جهانی انجام دهند. کارفرمایان باید: الزامات شغلی را برای جذب استعداد با مهارت های قابل انتقال از خارج از صنعت خود ساده تر کنند. از کانال های مختلف و دیجیتال منابع ، به استعداد ضربه بزنید. وی پیشنهاد کرد که مدلهای انعطاف پذیر نیروی کار را شامل می شود که شامل پیمانکاران ، کارگران احتمالی و آزادکار است.

برک گفت ، کارفرمایان همچنین باید اطمینان حاصل کنند که مناطقی را که از آنها استخدام می کنند درک کنند. کارمندان فعلی ممکن است بتوانند بینش های متخصص را در مکانهای کلیدی به اشتراک بگذارند."اگر یک شرکت بیاموزد که استعداد خارجی در کشور خود چگونه کار می کند ، می تواند از این دانش استفاده کند تا یک انتقال صاف تر برای کارمندان ورودی انجام دهد."

رقابت

یک مطالعه جدید از مرسر نشان می دهد که "شهرهای آینده و آینده کار به یک عنصر حیاتی بستگی دارد: مردم."از آنجا که شرکت های آمریکایی به دنبال گسترش پایگاه کارمندان خود در سراسر جهان هستند ، این بازارهای نوظهور سطح دیگری از رقابت را برای استعداد ارائه می دهند. هنوز یک مطالعه دیگر Mercer ، Global Talent Trends 2018 ، می گوید که مشاغل باید "انعطاف پذیری دائمی" را در خود جای دهند.

این مطالعه گفت: "انعطاف پذیری فقط مربوط به کار در هر کجا/هر زمان نیست.""این همچنین در مورد تجدید نظر در مورد آنچه انجام می شود ، چگونه انجام می شود ، و توسط چه کسی است."

جوآنا سیلوا ، مدیر Mercer ، از طریق ایمیل به HR Dive گفت: "رقابت برای استعداد برتر در همه جا شدید است."و طبق مطالعه روند استعدادی مرسر ، 89 ٪ از شرکت ها در سراسر جهان انتظار دارند که رقابت بیشتر شود."در بازارهای نوظهور مانند هند ، برزیل و آفریقای جنوبی ، این رقابت حتی برش خورده تر است. این یک بازار استعداد استعدادی است ، به این معنی که شرکت ها برای جذب (و نگه داشتن) بهترین ها باید بازی خود را بالا ببرنددرخشان ترین. "

راسل توضیح داد: "امروز ، مسئله استخدام فقط مربوط به کاری نیست که کارگر برای کارفرما انجام دهد.""این در مورد کارفرمایانی است که به دنبال داخلی هستند تا یک نامزد غنی سازی و تجربه کارمند را ارائه دهند که با خواسته های کارگر هماهنگ باشد."

درک نیازهای متقاضی کار جهانی

گزاره ارزش کارکنان یک تجارت (EVP) نمی تواند یک اندازه متناسب باشد ، بنابراین شرکت ها برای درک نیازهای خاص شروع به شناسایی "شخصیت ها" نامزدهای ایده آل می کنند. و این یک مؤلفه اصلی یک استراتژی استخدام جهانی است.

سیلوا گفت: "Personas یک استراتژی تقسیم بندی است که فراتر از جمعیت سنتی ، مانند سن یا جنسیت ،" در عوض با تمرکز روی ابعاد مانند مرحله زندگی ، سطح مورد نظر امنیت مالی و/یا ریسک پذیری ، مستعد یادگیری مادام العمر ، علایق شغلی، و ابعاد دیگر. "در شناسایی بخش های مختلف نامزدها ، کارفرمایان می توانند EVP منحصر به فرد را برای هر جمعیت فراهم کنند.

برک گفت: "شرکت ها فقط نمی توانند امیدوارند که کارگران ماهر خارجی ظاهر شوند.""آنها باید تلاش فعال کنند تا آن را بخشی از فرهنگ خود کنند که در نهایت رشد و حمایت از آن جمعیت خواهد شد."

ارائه مزایایی که شرکت شما را برای استعداد جذاب می کند ، بخش مهمی از آن است. گزارش روند مهاجرت فرستاده نشان داد که 41 ٪ از کارفرمایان هزینه های جابجایی را ارائه می دهند و 39 ٪ یارانه هزینه های مسکن را ارائه می دهند. سایر قدرتها مانند سفر ، حمل و نقل ، کمک های همسران و موارد دیگر می توانند در اتباع بیگانه جلب کنند.

تغییرات بازار را درک کنید

سیلوا گفت: "هنگام ورود به بازار جدید ،" به راحتی می توان به الزامات مانند مدرک دانشگاهی برتر بازگشت. "

اما این رویکرد می تواند استخر نامزد شما در ایالات متحده و در سطح جهان را محدود کند. درک روندها و هنجارهای محلی برای اطمینان از محدود کردن جستجوی خود هنگام استخدام در خارج از کشور مهم است.

پاداش های غیر منتظره

علاوه بر یک استعدادهای گسترده ، کارفرمایان ممکن است دریابند که استخدام در سطح جهان با تمایل یا توانایی یک شرکت برای ارسال کارگران به مقصد بین المللی صحبت می کند. Burke یک مطالعه PWC را ذکر کرد که نشان داد 71 ٪ از هزاره ها انتظار دارند یا می خواهند در مقطعی از حرفه خود یک تکلیف خارج از کشور داشته باشند. وی به شرکت هایی پیشنهاد کرد که استعداد جهانی را در سطح جهان به خود جلب می کنند ، این جمعیت را جذب می کنند و به دنبال فرصت هایی برای رشد داخلی و خارج از کشور هستند.

برک گفت: "استخدام و استخدام استعدادهای جهانی باعث افزایش نام تجاری یک شرکت می شود زیرا این نشان دهنده تعهد یک شرکت به تنوع ، نه تنها در فرهنگ یا نژاد بلکه از دیدگاه است."کارمندانی که برای یک محل کار فراگیر ارزش قائل هستند ، بیشتر به شرکتی که در سطح جهان استخدام می شود ، جذب می شوند. و پس از استخدام ، دیدگاه های متنوع کارمندان ملی خارجی باعث ایجاد فرصت های یادگیری مداوم می شوند که این امر باعث افزایش تعامل می شود.