ارزیابی خاص شاخص کانال CCI

اطلاعات دقیق در مورد جمعیتی کارمندان ما در بخش شاخص های عملکرد گزارش ارائه شده است.

استراتژی مدیریت استعداد CCI تضمین می کند که در هنگام دستیابی به نتایج تجاری ، "استعدادهای عینی شناسایی و متنوع" را برای کمک به آن داشته باشد. به منظور حمایت از کارمندان و مدیران درگیر و اطمینان از استاندارد سازی این روند در سراسر CCI ، ما از اصول مدیریت استعداد CCI ، که به همه کارمندان ابلاغ می شوند ، از طریق اینترانت شرکت استفاده می کنیم.

رویکرد مدیریت استعداد ما ، همراه با سیستم مدیریت عملکرد ما ، تضمین می کند که ما مجهز باشیم و برابری و شفافیت را حفظ کنیم. فرایند مدیریت عملکرد CCI اهداف هوشمندانه ای را که با دید CCI مطابقت دارند تسهیل می کند و تضمین می کند که سازمان ما با بهبود مهارت ها و عملکرد تیم ها و افراد ، نتایج موفقیت آمیز را به دست می آورد. در CCI ، فرآیندهای ارزیابی عملکرد بدون در نظر گرفتن موقعیت یا سن و سال برای همه کارمندان اجرا می شوند.

"بستر شغلی من" اطلاعات پایان به پایان را ارائه می دهد و یک راه حل یک مرحله ای برای حرفه ای در CCI است. این پلتفرم به کارمندان CCI کمک می کند تا اهداف شغلی خود را شناسایی کنند ، طرحی را برای پیگیری آنها و مسئولیت شخصی برای دستیابی به آن اهداف به عهده بگیرند.

"چارچوب ناوبری شغلی CCI" ، ابزاری ساخت یافته برای حمایت از کارمندان و مدیران در برنامه ریزی و توسعه شغلی ، منبعی برای تفکر از طریق "تجربیات مهم" و "فرصت" است که یک کارمند باید به جای آرزوهای شغلی خود دنبال کند. این چارچوب تمام نقشهای مدیریتی ارشد ، و همچنین نقش های مهم و مبتنی بر منطقه را در بر می گیرد و به عنوان یک قطب نما شغلی اساسی برای کارمندان با نشان دادن اینکه چه نقش هایی منجر به موقعیت ها می شود و برای چه موقعیتی نقش سابق یک کارمند را کسب می کند ، خدمت می کند.

ما با ادغام فرآیندهای منابع انسانی در پلت فرم فناوری SuccessFactors و پشتیبانی از آن با برنامه های موبایل و تعاملی ، تجربه کارمندان را تقویت می کنیم.

در سال 2019 ، ما خواهیم بود

• خلبانی یک مدل سیستم عملکرد جدید بر اساس تنظیمات هدف مداوم و بازخورد.
• تجدید نظر در فرایند انجمن توسعه استعداد ما با تمرکز بر ابعاد استعدادهای مختلف و یک رهبر یکپارچه و عینی آینده و برنامه ریزی جانشینی برای یک CCI سالم و پایدار.

عملکرد ما در سال 2018

اهداف و تعهدات

*** می توانید جدول را با پیمایش به سمت راست بررسی کنید

• برای بالا بردن شاخص آمادگی استعداد (TRI) از 53 ٪ به 60 ٪ حداقل.
• برنامه توسعه استعداد 2019 (TDF) برنامه ریزی شده است.

• برای داشتن یک فرایند مدیریت استعداد یکپارچه تر با مدیریت عملکرد ، توسعه رهبری و تکالیف بین المللی.
• تجدید فرایندی که امکان تمرکز بر ابعاد استعدادهای مختلف و درک یک رهبر آینده را فراهم می کند.
• تمرکز بر روی خیاط های خیاطی برای دارندگان موقعیت بحرانی و جانشینان این امکان را برای آنها فراهم می کند تا آرزوهای شغلی خود را مطابق با برنامه های TDF تحقق بخشند.

یک فرم ارزیابی واحد برای کلیه کارمندان در تمام سطوح و عنوان استفاده می شود.

• برای مدیریت فرآیند با سایر سیستم های منابع انسانی از جمله یادگیری و توسعه ، جبران خسارت و مزایا و غیره یکپارچه شده است.
• برای شروع مطالعات آزمایشی برای تبدیل سیستم مدیریت عملکرد ما به یک فرایند نوآورانه تر و به روز.

در CCI ما "استعداد" را به عنوان عملکرد بالا ، متعهد به ارزشهای CCI ، تمایل به انجام انواع نقشهای عملکردی و/یا مسئولیت در کشورهای مختلف ، با داشتن فرمان خوب انگلیسی و فناوری اطلاعات تعریف می کنیم. بر این اساس استعدادهای استعدادی ما شامل سه مؤلفه است که به عنوان "استعداد اصلی" ، "گسترش استعداد" و "رهبر آینده" شناخته می شوند.

در سال 2018 ، ما همچنان به انجام و مرور انجمن توسعه استعداد خود (TDF) برای شناسایی استخرهای استعدادی ، ایجاد قدرت نیمکت و پر کردن موقعیت ها با افراد مناسب بر این اساس ادامه دادیم. شاخص آمادگی استعداد (TRI) ، که در سال 2017 معرفی شد ، یک شاخص سفارشی برای نشان دادن استفاده از نسبت استعدادهای داخلی استعدادهای داخلی ، و ردیابی و ردیابی آمادگی کلی جانشینی (نمایه سازی قدرت نیمکت) در سراسر CCI است. در سال 2018 ، ما روش محاسبه TRI را تغییر دادیم تا تصویری واقع بینانه تر از خط لوله جانشینی داشته باشیم. در سال جاری ، ما فقط 1 جانشین را در 1 خط لوله شمارش کردیم. به جای اینکه او را در خطوط لوله متعدد حساب کنید. که برای موقعیت های بحرانی 32 ٪ در موقعیت های بحرانی و برای همه جانشینان در سراسر CCI به دست آورد ، این شاخص برای موقعیت های بحرانی 46 ٪ بود. برای سال آینده ؛ما به ترتیب 45 ٪ و 60 ٪ را هدف قرار می دهیم.

در سال 2018 ، ما همه دارندگان و جانشینان موقعیت بحرانی خود را تشویق کردیم تا برنامه های توسعه فردی (IDP) خود را از طریق بستر مدیریت E-Talent خود ، در "فرایند مدیریت استعداد" خود ایجاد کنند. یکی دیگر از منابع با ارزش الکترونیکی در CCI مشخصات استعدادیابی است ، جایی که کارمندان ما صفحات شغلی شخصی خود را از جمله سوابق آموزشی ، CCI و تجربیات کار خارجی ، تکالیف/پروژه های مهم ، مهارت های زبانی ، دستاوردهای کلیدی ، آرزوهای شغلی و ترجیحات تحرک ایجاد می کنند.

برای به روزرسانی روند استاندارد کسب استعداد خود ، کارگاه هایی را در سراسر CCI راه اندازی کردیم. در طی این کارگاه ها ، روندهای جهانی مورد بررسی قرار گرفت. تمرکز اصلی استفاده از فناوری در کلیه فرآیندها و اتوماسیون پایان فرایند دستیابی به استعداد در سراسر CCI بود.

علاوه بر این ، کانال های مختلف رسانه های اجتماعی به طور مؤثرتر مورد استفاده قرار گرفتند تا دسترسی ما به استعدادهای جوان خارجی را گسترش دهیم.

استخدام دانشگاه و برگزاری نمایشگاه های شغلی در دانشگاه های کلیدی در سال 2018 نیز ادامه یافت.

در سال 2018 ، ما سومین پروژه Action @ Field را برای دانشجویان دانشگاه در ترکیه ترتیب دادیم. با این پروژه ، ما یک استخر کاندیدای فارغ التحصیلان کالج جدید ایجاد کردیم و مارک کارفرمای خود را بیشتر تقویت کردیم. شرکت کنندگان در پروژه ، متشکل از دانشجویان ارشد ، یک فرایند انتخاب ویژه را طی کردند و به دنبال آن یک برنامه 3 روزه جهت گیری شرکت. سپس از آنها خواسته شد تا پروژه های تیمی را توسعه دهند و آنها را به مدیریت ارشد ما برای جوایز ارائه دهند. در پایان این پروژه ، 4 شرکت کننده به عنوان کارآموز ، 2 به عنوان نمایندگان فروش ، 1 به عنوان دستیار مدیر محصول و 1 به عنوان متخصص تجارت الکترونیکی به خانواده CCI پیوستند.